Nogle tanker og idéer

Kære læser!

Dette indlæg er et bidrag til debatten om ”rimelighed, anstændighed og etik” i den politiske offentlighed i Danmark fx repræsenteret i spørgsmålet om, hvorvidt Martin Krasnik kunne tillade sig at udspørge Hedegaard om hans holdninger til dette og hint, eller eksemplet med Venstre’s retsordfører Karsten Lauritzen, der fremhæver hårdere straffe og udvisning, som svar på et spørgsmål, han tilsyneladende ikke har forstået. Endeligt forholder indlægget sig også til, i hvor høj grad pressekorpset i dette land ofte og reelt bidrager til den ondskab, der ligger i dæmonisering af mindretal bl.a. ved hjælp af opblæsningen  af små deltaljer, der på forunderlig vis transformerer sig til universelle sandheder.

Under tiden sker det, at vi bliver opmærksomme på, at historien har en tendens til gentage sig. Dog er Ikke alle genudsendelser lige så hyggelige og medgørlige som Matador for tolvte gang. Dette kan naturligvis hænge sammen med, at Matador nu engang er det samme for netop tolvte gang, som den var den første. Det er historien ikke nødvendigvis, eftersom Verden forandrer sig og menneskene med den.

Allerede i 1946 i forbindelse med Nürnbergprocesserne skrev den tysk-jødiske filosof Hannah Arendt og Karl Jaspers sammen og diskuterede ”det banale i ondskaben”. Det var væsentligt for dem begge, at fx en Eichmann ikke blev overdrevent dæmoniseret, da hans handlinger og uhyrlige krigsforbrydelser i givet fald ville få mere vægt, end de var berettiget til. Berettigelsen handler i denne sammenhæng om kløgt, indsigt og eftertanker, hvilket han efter Arendt’s og Jasper’s opfattelse slet ikke var i nærheden af at kunne præstere. De opfattede Eichmann som mere latterligt end indsigtsfuld og beregnende. Dog anså de ikke dette som grundlag for at fratage Eichmann sin skyld for de forbrydelse, han havde begået – måske tværtimod, da manglende omtanke og uhyrligheder er en relativt giftig cocktail, hvilket millioner af jødiske efterkommere vil kunne bevidne. Og netop fraværet af omtanke – hvilket på ingen måde skal forstås som manglende intelligens eller fravær af empatisk handlekraft, hvilket i lægelig forstand ville gøre manden til psykopat - betragter Arendt som det ondes banalitet. Hun fremhæver, at Eichmann efter hendes opfattelse ikke besad dybere motiver for den ondskab, han begik, men at han under retssagen mod ham alene afslørede sig som værende overfladisk, som fik Arendt til at genoplive sit begreb: ”Niveaulosigkeit”. Med begrebet mener Arendt ”det æstetiske” eller ”det ydre”, som ikke har nogen egentlig eftertænksomhedens klangbund.

Denne æstetik – eller om du vil: Niveaulosigkeit – har vi det danske politiske landskab lyttet til i årevis uden at reagere voldsomt på i det i politisk forstand. Tænk blot på Fremskridtspartiets harmdirrende fremturen mod muhammedanere – senere reformuleret af Dansk Folkeparti til islamere, men med samme voldsomme retorik – og nu senest også af Venstre’s Karsten Lauritzen, der er af den opfattelse, at vi skal udvise et menneske, hvis det ikke passer ind. Og NEJ, jeg argumenterer ikke imod et retssamfund og ikke for, at enhver kan te sig, som han eller hun ønsker! Det er langt fra pointen. Den banale ondskab, som både Dansk Folkeparti og Karsten Lauritzen gør sig til talsmænd for, er efter min opfattelse, at den forførende og ureflekterede dagsorden kan se ud til, hvis vi lytter efter, at være noget i retning: ”Et islamfrit og monokulturelt Danmark – et Danmark for danskere!” Rent bortset fra at vi i Danmark har en grundlovssikret religionsfrihed, er ondskaben i denne dagsorden, at den betyder, at vi fjerner alle de mennesker, der ikke er som os etniske rød-hvide-grisefarvede danere, uanset hvilken konsekvens det i øvrigt måtte have for de mennesker, det går ud over. Det banale og ondsindede er med andre ord det himmelråbende fravær af eftertanke og udsyn! Så ud over det moralsk forkastelige i at sende andre mennesker i døden, fordi de sælger et gram hash eller stjæler en dåse tomater i Netto, bliver dagsordenen acceptabel for en ikke ubetydelig del af den danske befolkning, også selvom den betyder døden for ”den skyldige”. Der er altså tale om, at vi accepterer mord, hvis bare vi holder os til den mulige dagorden: ”Et islamfrit og monokulturelt Danmark – et Danmark for danskere!”. Og nej, vi udrydder ikke islamere, som Eichmann jøder! Det har vi ”folk” til. Men den tilgrundliggende virkelighedsfjernhed og tankeløshed er sammenlignelig. I det omfang at Arendt har ret i sine betragtninger, kan denne ondskab kun lykkes, hvis vi som mennesker løsriver det medmenneskelig perspektiv fra den politiske dagsorden. Det helt absurde i denne sammenhæng kunne se ud til at være, at selvsamme Dansk Folkeparti netop argumenterer for medmenneskelighed og omsorg for de svage. Dette må i givet fald have en noget etnocentrisk hældning, da synspunktet udelukkende glæder nogen, der ligner mig og derfor næppe vil kunne ses som en politisk holdning eller ideologi, men simpel populisme dygtigt eksekveret. I hvert fald ser det ud til at virke for næsten halvdelen af den danske befolkning, der tilsyneladende lukker ørerne og forarges, når fx en Martin Krasnik beder ekstremister som fx Hedegaard om at fortælle, hvad han mener, og hvad han bygger sine holdninger på. Det er i min optik ganske bekymrende, hvis det eneste gangbare journalistiske niveau, vi kan acceptere og som derfor er salgbar i Danmark er ca 10 % dummere end en vingummibamse, idet det et langt stykke ad vejen udelukkende beskæftiger sig med dybdeborende journalistik på tykkelse med side 1 af Søndagsberlingeren. Denne overfladiske behandling af ofte svært komplekse problemstillinger bidrager måske til at styrke den ondsindede populisme, som savner enhver eftertænksom klangbund? Samtidigt kunne det se ud til, at den personlige tilsvining af politikere fylder mere i pressen end forsøget på at udfolde de holdninger og tilgrundliggende motiver, som de selv samme politikere er bærere af. Gad vide, om vi som befolkning vil stille andre og højere krav til presseetik og politikermoral i fremtiden? Det ville under alle omstændigheder være en nyhed!

Svage gamle i dagens Danmark: der er behov for ny tænkning

Omsorgen er væk – ikke kun i Århus

Den seneste måneds tids har der i Århus været storm om omsorg, pleje og hjælp til de svageste gamle på kommunens plejehjem. Der er blevet afsløret skandaløse forhold og massive omsorgssvigt. Det i sig selv er naturligvis tankevækkende og skræmmende, og borgere, pårørende, fagfolk, ældreorganisationer og politikere spørger da også sig selv og hinanden: hvordan kunne det dog komme så vidt?

Jeg er ikke indbildsk nok til at tro, at jeg nødvendigvis har de vises sten. Men efter at have arbejdet med området i efterhånden nogle år, har jeg i det mindste nogle bud på, hvordan det kunne komme så vidt. Man kan gøre sig mange tanker om, hvorvidt de århusianske forhold er specielle, eller om skandalen lige så godt kunne have udspillet sig andre steder i landet. Desværre tror jeg, at Århus i denne sammenhæng ikke er særligt meget anderledes end resten af landet. Mine bud begrænser sig derfor ikke til at se på, hvordan forholdene ser ud i Århus. Jeg mener, at vi i Danmark må se på og med hinanden diskutere, hvordan vi løser opgaven med at hjælpe de svageste gamle medborgere til et værdigt og godt liv på landets plejehjem. Et liv, hvor de gamle har mulighed for at leve til de dør. Et liv, hvor vore svage gamle ikke er nødt til at sidde og vente på, at et venligt menneske kommer løbende forbi. Et liv, hvor der er tid og rum for venlighed, varme, imødekommenhed og mellemmenneskelige relationer – det nogle definerer som omsorg.

Har vi opdaget, at virkeligheden har ændret sig, og dermed undervurderet opgaven?

Når vi taler om de svage gamle dækker udtrykket over den virkelighed, vi ser. Over årene er der sparet gerontopsykiatriske plejepladser væk. Det samme gælder for pladser på skærmede enheder for medborgere, der lider af demens eller demenslignende tilstande. Samtidigt bliver gamle medborgere udskrevet fra hospitalsafdelinger længe før de er færdigplejede og dermed ofte til uholdbare og skrøbelige forhold i hjemmet. Alle disse borgere får tildelt plads på de almindelige kommunale plejehjem, som også har fået skåret i ressourcerne.

Disse forhold gør blandt andet, at omkring 80-90 % af plejehjemsbeboere i dag lider af demens eller har demenslignende tilstande. Det kræver en helt anden pleje, end blot personlig pleje og praktisk hjælp. For mange af beboerne er det meget vigtigt, at der er kompetent personale omkring dem. Personale, som kan hjælpe dem ud af voldsomme og skræmmende vrangforestillinger. Nogle der kan hjælpe dem til tryghed og ro, når de er faret vild på gangen og ikke kan genkende omgivelserne eller menneskerne omkring dem. Når beboeren ikke kan finde sin for længst afdøde hund, skal han hjælpes igennem den lille fornyede sorg, når han opdager, at den ikke er til mere. Her skal der være tid til at høre en lille historie om hunden, for i mindet ligger tryghed og ro for den gamle. Når beboeren ikke kan finde sin far eller mor, der har været døde i årevis, er der behov for at have en at dele historien om, hvordan far og mor var.

Er det så banalt, at vi ikke har opdaget, at vores ældre på plejehjemmene er mere mangfoldige behov for pleje end tidligere, og vi derfor undervurderer opgaven?

Omsorg

Omdrejningspunktet for diskussionen om, hvordan det kunne komme så vidt, kan omhandle begrebet omsorg, hvis betydning næsten kun lever blandt undervisere og studerende på landets plejefaglige uddannelsesinstitutioner. Her bliver omsorgsbegrebet meget ofte en del af filosofiske diskussioner, der også indbefatter moralsk ansvar, altruisme og omsorgsetik. Disse drøftelser er en del af værdidannelsen og den fælles fagforståelse, hvilket gør det relevant nok at diskutere, fordi det er professionel omsorg, det drejer sig om.

I vores hverdagsliv giver omsorgsbegrebet som regel også megen mening. De fleste af os kan forholde os konkret til betydningen, når det drejer sig om den omsorg og pleje, vi giver eller forventer i forhold til vore børn på børneinstitutionerne eller vores forældre, som måske er på plejehjem eller har brug for hjælp fra en hjemmepleje.

Desværre er omsorgbegrebet mere uklart og diffust, når man ser uden for uddannelsesinstitutionernes mure og vores almindelige hverdagsliv – måske fordi de værditunge emner passer dårligt ind i den nutidige politisk/økonomiske tænkning. Samtidigt er det bærende i mange politiske retninger i forhold til social- og sundhedspolitisk forståelse solidaritet i den socialistiske betydning: vi skal hjælpe alle dem, der ligner os selv. Denne solidaritetsforståelse betyder i meget vid udstrækning svigt af de svageste gamle, der jo netop ikke ligner os, som flertal betragtet. Den neoliberale tænkning om, at ’enhver er sin egen lykkes smed’ producerer de samme svigt, da de svageste gamle lige netop ikke er i stand til at hjælpe sig selv endsige tale deres egen sag. Det kunne derfor se ud til, at der er behov for en anden forståelse af opgaven, hvis vi vel at mærke er interesseret i at begribe opgavens alvor og omfang.

En alternativ tilgang til omsorgsbegrebet i politisk forstand kunne være barmhjertighed. Barmhjertighed ikke nødvendigvis i religiøs referenceramme, men i betydningen, at tilbyde hjælp og omsorg for alle, der kunne have behov for det. Denne forståelse ville under alle omstændigheder være mindre ekskluderende end den solidariske og den neoliberale.

Som en konsekvens af en barmhjertighedstænkning, kunne jeg også se mulighed for, at det bliver moderne med mere humane slogans, end dem vi kender nu i det social- og sundhedspolitiske landskab. Her tænker jeg på mantraer som fx ’længst muligt i eget hjem’ og ’frit valg’, der begge i sin politisk økonomiske konsekvens ganske vist skaber besparelser, men også fjerner sig fra ansvaret for de svageste medborgere i vores land. Hvis det overhovedet er nødvendigt med slogans eller mantraer kunne det næste måske hedde: Tid til omsorg.

Tid til omsorg rummer ganske vist ikke nødvendigvis omkostningsneutrale løsninger, eller for den sags skyld besparelser. Tvært imod kan det betyde, at der skal bruges lidt flere penge på at drage omsorg for de svageste medborgere i landet. Til gengæld kunne det være, at netop de svageste gamle, som i den grad har bidraget til vores meget økonomisk rige samfund, kunne få mulighed for ’at leve til de dør’ – vel at mærke leve et værdigt, trygt og anstændigt liv på landets plejehjem, eller om muligt hjemme hos sig selv. Endeligt kunne det være, at det plejefagligt uddannede frontliniepersonale fik lejlighed til at opleve, at deres indsats er respekteret og værdsat – ikke kun af de svage gamle og deres pårørende - men også at der fra politisk hold blev signaleret, at det job, de udfører, er vigtigt og respekteret. Det almindelige for plejefagligt frontliniepersonaler er faktisk, at de gerne vil og også godt kan gøre det, de har lært i deres uddannelse: have tid til at yde omsorg. Det kræver tilstrækkeligt med hænder, god ledelse og en forståelse i det politiske niveau af, at dette personale for den overvejende dels vedkommende faktisk ikke gør deres job for magtens, ærens og egen vindings skyld.

Omsorgens afvikling

For at indfange, hvad der kan være gået galt, sådan at ’det kom så vidt’, må vi efter min opfattelse også se på, hvad der på ældreområdet er sket i vores samfund de seneste ca tyve år. Her tænker jeg på den politiske og økonomiske udvikling, der i hvert fald af mig opleves som nærmest ligefremt proportionel med omsorgens afvikling.

Endnu langt op i 1980’erne var plejehjem bemandet som en akut modtageafdeling. Der var rigeligt med plejepersonale (nok ca dobbelt så mange som vi ser i dag), en lang række servicefolk i køkken, rengøring, vedligehold og administration. Forstanderen var som en dronning M/K, der regerede sit rige. Der var ikke nogen – eller i hvert fald meget få – der så forstanderen over skuldrene og kontrollerede hende eller hendes ansatte i særlig vid udstrækning. Mange af disse dronninger har sikkert gjort et fremragende stykke arbejde, andres indsats har måske mere mindet om Kommandusen’s i Emil fra Lønneberg.

Der hvor det gik godt, var der sikkert varme, medmenneskelighed, ro, renlighed og regelmæssighed i bedste Florence Nightingale stil. Og de mange ansatte havde rigeligt med tid til at udføre de opgaver, som skulle udføres. Samtidigt var de mennesker, der boede på plejehjemmene ikke nødvendigvis særligt svage eller hjælpeløse – måske mere trætte eller alene i verden. Så det arbejde, der skulle udføres havde i vid udstrækning karakter af små hjælpeopgaver og at skabe hygge og en god atmosfære for beboerne. Det betød måske også, at der kan have været rigeligt tid til for personalet at holde ryge- og kaffe pauser. På det samme tidspunkt var de økonomiske forhold i landet noget mere betrængte, end vi ser i dag. Derfor faldt det mange for brystet, at når man kom på besøg på et plejehjem, var det man så, at personalet sad røg og drak kaffe. Det var i hvert fald det rygte eller omdømme, plejepersonale dengang – retfærdigt eller uretfærdigt – fik og i en vis udstrækning stadig har. Især er det en opfattelse hos mennesker, der ikke for nyligt har været indenfor på et af landet plejehjem.

Set i bagklogskabens ulideligt klare lys måtte det ansvarlige politiske niveau naturligvis gribe ind og tilpasse forbruget til de dengang herskende økonomiske forhold. Set med nutidens øjne er det problematiske, at nedskæringer og omlægninger, effektiviseringer, overvågning og kontrol ikke er standset siden. I lyset af myten om de evigt kaffedrikkende og cigaretrygende plejemedarbejdere har politisk ansvarlige i de seneste 10-15 år lige så stille efter salamimetoden beskåret ældreområdet. I næsten ubemærkethed er der kontinuerligt fjernet ressourcer fra ældresektoren. Besparelserne har blandt andet været endeløse omstruktureringer, der har krævet maksimal ledelsesmæssig fantasi og maksimal omstillingsparathed hos frontliniepersonalet. Samtidigt er der lagt store, konkrete og åbenlyse besparelser ind, som i første omgang har fjernet rengørings- og køkkenpersonale, teknisk og administrativt personale. Disse opgaver er i meget høj grad flyttet over til plejepersonalet, som i de seneste 5-10 år også er blevet kraftigt beskåret.

Samtidigt med denne massive skovhugst på plejefaglige ressourcer, er de mennesker, der bor på landets plejehjem blevet væsentlig mere svage og skrøbelige. Det betyder, at deres behov for omsorg, hjælp og støtte er øget betragteligt. Dette skyldes ikke alene, at vi bliver ældre og dermed ofte mere svage. Det er også en konsekvens af, at der er sparet på de psykiatriske plejehjemspladser, de skærmede enheder for mennesker, der lider af demens og det faktum, at rigtigt mange gamle bliver udskrevet fra hospitalerne uden at være færdigplejet.

Kontrol = kvalitet

Op igennem 1990’erne er der kommet nogle grimme sager om svigt at plejehjemsbeboere frem i medierne. I det politiske system – både i kommunerne og i folketinget – har man haft en tilbøjelighed til ikke at ville vedkende sig sit ansvar. Det betyder, at kommunalpolitikere og landspolitikere har snydt sig selv for muligheden for selvransagelse. Altså at blive klar over eller i det mindste reflektere over, om det kunne tænkes, at systemet var medvirkende til at producere disse plejesvigt. Det har i stedet været væsentligt for politikere at fremstå som de fejlfri og stærke, hvilket, alle vi dødelige jo godt ved, er en utopi. Men på grund af det massive ønske om fejlfrihed, er skyld og ansvar i meget vid udstrækning blevet placeret hos embedsmænd – i denne sammenhæng plejehjemsleder, ældrechefer, områdeledere eller hvad man nu lokalt har valgt at kalde disse embedsmænd.

Sideløbende med denne ansvarsforflygtigende praksis og måske som en konsekvens af den, er der opfundet utallige kontrol- og overvågningssystemer, for at politikerne kan holde øje med, at plejemedarbejdere og deres ledere nu gør deres job ordentligt. Disse kontrolsystemer bygger alene på det, jeg vil kalde en politisk/økonomisk referenceramme. Der er fx et politisk krav om, at man i kommunerne hvert år udarbejder kvalitetsstandarder. Disse standarder indfanger alene forhold, der kan måles og vejes. For at vende tilbage til det århusianske eksempel: har plejehjemsbeboerne fået et bad i denne uge? Ja eller nej. Har beboerne fået tilbudt at komme på toilettet? Ja eller nej. Er der blevet gjort rent i beboernes bolig? Ja eller nej. Altså alt sammen eksempler på forhold, der ikke nødvendigvis har noget som helst med omsorg for den enkelte svage gamle medborger at gøre. Standarderne bliver på samme måde misbrugt til at gennemføre diverse politisk besluttede tilsyn. Så hvis man kan sætte tilstrækkeligt mange krydser ud for ja i skemaerne, konkluderer politikerne, at de har gode plejehjem i den pågældende kommune. Og det er da også muligt, at det forholder sig sådan. Men der er efterhånden mange eksempler på det modsatte. Ikke kun fra Århus.

Kvalitetsstandarderne bliver endvidere misbrugt som politisk sutteklud, forstået på den måde, at standarderne kan ses på den ene side – for det plejefagligt uddannede personale - som udtryk for det absolutte minimum af omsorgs- og plejekvalitet og på den anden (politiske) side kan betragtes som det almindelige. Det betyder, at kvalitetsstandarderne i sig selv ikke rummer mulighed for opfyldelse af behov for og ønsket om omsorg, fordi omsorgsbegrebet falder uden for den økonomiske og dermed også den politiske måle-, vejetænkning.

Et af de seneste eksempler – og uden sammenligning det mest omkostningstunge – af disse kontrol- og overvågningssystemer, er BUM-modellen (en administrativ opdeling i bestiller, udfører og modtager). Modellen er opfundet for at kunne administrere det frie valg mellem kommunal hjælp og privat hjælp. Et valg, som de svageste ældre ganske vist reelt ikke har. Det betyder, at den nævnte valgmulighed alene eksisterer for de ældre medborgere, der er politiske stemmer i.

Pengene til indførelse af BUM har skullet findes inden for ældreområdets i forvejen økonomisk trængte rammer. Det betyder, at der igen er skåret på ressourcerne på plejehjemmene – altså igen en forringelse af vilkårene for de svageste gamle - og at de ansvarsfulde plejemedarbejdere må løbe endnu hurtigere.

Arbejdsmiljø

Personalet på plejehjemmene er i stigende grad interesserede og veluddannede i forhold til at varetage omsorgen for de svage gamle. Vi ser også, at nye og istandsatte plejehjem opdeles i små enheder, som hjælper de demente til trygge og overskuelige omgivelser. Så på de områder er vi måske nogenlunde med. Men det ser ikke ud til, at vi har opdaget, at både indretningen og beboernes behov betyder, at plejen er mere tidskrævende. Den tid, der skal bruges til det lidt uhåndgribelige begreb omsorg, som forvandler institutionen til et hjem. Tidligere kunne man høre om plejehjem, der fx havde et fælles husdyr til uendelig stor glæde for beboerne. Hvor er det fattigt, at vi ikke nu kan afse ressourcer til at personalet fodrer katten, når beboeren har glemt det.

I min daglige kontakt med plejefagligt frontliniepersonale på et plejehjem er det meget iøjnefaldende, hvad der er væsentligt for dem i deres arbejde. De er optaget af at gøre en forskel for plejehjemmets beboere, og det vigtigste for dem er, at deres arbejde giver mening. Det meningsfyldte definerer de ud fra en socialmedicinsk og omsorgsfaglig referenceramme, her gengivet i kort og unuanceret form: ”vi vil hjælpe de gamle til et værdigt og meningsfyldt liv, hvor de møder individuel respekt, og hvor der er tid og rum for venlighed, varme, imødekommenhed og mellemmenneskelige relationer. Det kræver, at vi inddrager den rette viden og kompetence, på det rette tidspunkt og af de rette bevæggrunde overfor beboere, hvis tillid vi har vundet.” Måske er det ikke lige den sprogbrug, disse medarbejdere nødvendigvis har. Men udsagnet, fortæller ganske godt om, hvad det er, der driver disse medarbejdere. Og som det vel helt tydeligt fremgår, har denne forståelse af, hvad der er vigtigt, meget lidt med kvalitetsstandarder at gøre, og hvis de ansvarlige politikere bare var lidt mere modige, ville man kunne se, at kontrol og overvågning kun er nødvendigt, for at sikre mindstemålet. Altså ikke god kvalitet. Det, ved plejepersonalet godt, hvad er. Og de vil med stor glæde og entusiasme udføre det, hvis rammerne var der til det. Men som belyst i det foregående er denne mulighed for længst skåret væk.

Denne almindeligt forekommende høje moral sammenholdt med de elendige rammer, personalet bliver budt, bevirker også i al for høj grad, at personalet bliver udbrændt, skifter job eller skifter fag. Kun få og rigtigt skruppelløse mennesker kan i længden holde til, hver gang de går hjem fra arbejde, at tænke og føle, at ”det her kunne jeg godt have gjort meget bedre.” Følelsen af afmagt, frustration over tingenes tilstand og oplevelsen af ikke at blive hørt eller taget alvorligt af de reelle magthavere dræner de fleste, der endnu ikke har hjerter af sten og hård hud på sjælen. Konflikten mellem de høje idealer, moralen, de faglige ambitioner overfor de virkelige og ofte nedslående forhold betyder måske også et højt sygefravær, inden disse medarbejdere beslutter sig for at forlade arbejdspladsen eller faget. Og begge dele er en dyr og dårlig løsning – ikke mindst for de svageste gamle.

Hvad nu med de svage gamle

Jeg ønsker mig ikke tilbage til 1980’erne. Der var måske rigeligt med ressourcer. Men jeg er ikke sikker på, at de altid blev brugt på den mest hensigtsmæssige måde – og måske heller ikke altid klogt i forhold til de svageste gamle. Det var måske også uansvarligt at bruge unødvendige ressourcer på ældreomsorg i en tid, hvor vi ikke havde råd til det. Men med en lignende mængde ressourcer i dag, ville der formentlig være TID TIL OMSORG – og vi har råd til det, hvis vi vil!

Så hvis jeg skal liste nogle mulige indsatsområder op, for at vi skal undgå igen at sidde tilbage og tænke, hvordan kunne det dog komme så vidt, vil jeg fremhæve følgende som de væsentligste:

1.             flere ressourcer, målrettet til de svageste gamle

2.             fokus på, hvad omsorg og god kvalitet betyder

3.             fagprofessionelle, der er i stand til at formidle faglige værdier og indhold

4.             lydhørhed og frit informationsflow mellem frontliniepersonale og magthavere

5.             en politiks revurdering af fundamentet for udøvelse af omsorg og pleje for især svage

6.             mere omsorg, mindre økonomisk tænkning

7.             en folkelig forståelse og opbakning til det moralske ansvar og forpligtelse overfor for de svageste gamle

TID TIL OMSORG tager tid og koster penge. Pengene har vi, og vi har de menneskelige og faglige ressourcer. Spørgsmålet er, om vi også har den politiske vilje og mod. Det vil tiden vise.

Tænk på dig selv

Det er lidt skræmmende at tænke på, at jeg gennem en årrække har beskæftiget mig med ældrepleje og aldrig har mødt nogen, der havde lyst til at skulle afslutte deres liv på et plejehjem. Og tag nu dig selv om eksempel: Hvordan er det at tænke på, at dit sidste hjem bliver et sted, hvor stressniveauet er i top og glæden og livsindholdet er i bund? Er vi ude i, at valget står mellem en legalisering af eutanasi eller bedre forhold på plejehjemmene i Danmark?

En verden til forskel

- refleksioner om Thorupgårdens foranderlige liv i et relationelt perspektiv

Kontekst

Inspireret af min uddannelse i systemisk og anerkendende ledelse (Haslebo og partnere, 2008) er jeg blevet optaget af at udforske, hvordan de på uddannelsen præsenterede tanker, idéer og teorier kan være meningsfulde og brugbare i det system - Thorupgården, hvor jeg til dagligt har min funktion som afdelingsleder.

Mine tanker og idéer er mine personlige og ledelsesfaglige overvejelser og derfor ikke nødvendigvis udtryk for, hvad organisationen i øvrigt mener eller tænker.
 

Den forståelse af min funktion, som især er fremherskende, er, at jeg lokalt – altså i den enhed, som jeg har ansvar for – har til opgave i samarbejde med beboere og ansatte at skabe de rammer, indenfor hvilke ’det gode liv’ kan udfoldes. Det gode liv betyder i denne sammenhæng både det liv, som den enkelte beboer ønsker at leve, og det arbejdsliv, som den ansatte ønsker at have samt det dialektiske forhold mellem de to. På Thorupgården ser jeg min opgave i særlig grad at bidrage til, at vi som organisation med afsæt i, hvordan især beboerne beskriver Thorupgården som et godt hjem, skaber gode professionelle relationer ind i organisationen – altså interne samarbejdsstrukturer, kultur og miljø, og ud af organisationen – det vil sige medtænker og inddrager andre interessenter og aktører på en hensigtsmæssig, nyttig og professionel måde.

Rammer

På Thorupgården har vi besluttet, at den grundlæggende referenceramme er den systemiske teori og deraf afledte praksis. Dette valg bidrager til at kunne arbejde i krydsfeltet mellem på den ene side vores fagprofessionelle forståelse af hovedopgaven: at sikre, at beboerne har et trygt sted at bo, hvor de kan udfolde deres liv og værne om grundlæggende menneskelige og sociale rettigheder, og på den anden side et politisk og offentligt system, der sætter rammerne for, hvordan vi kan løse opgaven. Det samlende fælles her er altså opgaven. Udfordringen er, hvordan vi løser den og arbejder for, at den interne livsverdenstilgang i organisationen og den eksterne systemverdenstilgang blandt andet repræsenteret ved lovgivning og beslutninger i borgerrepræsentationen, kan spille sammen.

Et andet samlende fælles er de værdier og grundlæggende antagelser: respekt, ligeværd, dialog, tillid, faglighed og ansvar, som er beskrevet i henholdsvis Thorupgårdens Udviklingsplan (2008/2009), Københavns kommunes Værdigrundlag (2003) og i Indenrigs- og Sundhedsministeriets samt Socialministeriets ’Fælles værdier i indsatsen for mennesker med sindslidelse (2005). Udfordringerne i disse fælles værdier er udfoldelsen i praksis og dermed det, der lidt kækt kunne kaldes for den moralske praksis. Når det i min optik er rimeligt at kalde udfoldelsen af værdier for den moralske praksis, hænger det sammen med, at meningsfulde værdigrundlag medfører synlige moralske handlinger og talehandlinger på kryds og tværs i hele det system, der har besluttet, at givne værdier skal være styrende eller i det mindste retningsanvisende. Dette er derfor et gensidigt anliggende og må nødvendigvis til stadighed være gældende i hele systemet og kan altså dårligt være en bestillingsliste fra dele af systemet til andre dele af systemet eller nogle ord og begreber, vi fremdrager ved festlige lejligheder, når vi ønsker at rose os selv. Den moralske praksis er således de synlige handlingsmønstre, der tilkendegiver, at vi mener disse værdier alvorligt, og at vi handler i overensstemmelse med dem. Altså noget for os værdifuldt, der kan ses og mærkes.

Moralen som ledetråd

I min ledelsesuddannelse er det, jeg har været mest begejstret for, præsentationen af den relationelle etik. Den relationelle etik har elementer af andre moralfilosofiske retninger – især nytteetik. Det betyder, at den relationelle etik først og fremmest beskæftiger sig med den ydre verden: moralske handlinger og moralske talehandlinger, der nytter – eller giver mening i en given kontekst. Det meningstilskrivende perspektiv fordrer således det eksplicitte. Det er med andre ord væsentligt, at handlinger, der skal kunne tilskrives moralsk værdi og dermed give mening, må være nyttige for flest muligt, uanset hvad intentionerne bag handlinger måtte være. Den moralske forpligtelse er tillige indlejret i de overvejelser om konsekvenser, vi må gøre os. Det er fx problematisk at krænke et andet menneskes grænser eller integritet, selvom vi måske havde de bedste hensigter med handlingen som sådan. Vi overså konsekvenserne for den anden, og de gode intentioner blev således alene nyttige for os selv.

Ud over inspirationen i forhold til den moralske praksis har den relationelle etik måske gjort det største indtryk på mig, fordi den forener en mangfoldighed af grundlæggende antagelser og idéer i den systemiske tænkning og giver disse antagelser et sprogligt udtryk. I min verden handler det blandt andet om antagelserne i anerkendende udforskning (appreciative inquiry), forvaltning af ansvar i organisationen (den enkeltes ansvar og det relationelle ansvar), fordeling og forvaltning af magt i organisationen (den formelle hierarkiske magt i forhold til at mødes som moralske aktører), erkendelsen af multivers, samt de dominerende eller foretrukne historiers plads og funktion i organisationen, for blot at nævne nogle få.

I det følgende vil jeg således tage afsæt i den relationelle etik og undersøge, hvad den kan åbne af handlemuligheder i Thorupgårdens evigt foranderlige verden.

Den relationelle etik

Den relationelle etik beskæftiger sig med fem centrale begreber til håndtering af moralske udfordringer i organisationer (Haslebo & Haslebo, 2007).

1. relationer - dialog

2. magt - at mødes som moralske aktører

3. kontekst - social ansvarlighed

4. diskurser - positionering

5. anerkendelse - solidarisk refleksivitet

I det følgende vil jeg beskæftige mig med at undersøge og beskrive de muligheder, jeg kan få øje på i forhold til, hvordan den relationelle etik med sine fem centrale begreber kan bidrage til at skabe mening og være værdifulde i en organisation som Thorupgården.

Relationer: om forpligtelsen til dialog

Nogle af vore bærende værdier i organisationen Thorupgården og i det system, vi indgår, er respekt, ligeværd og dialog. Det betyder, at vi må rette vor opmærksomhed på vore indbyrdes relationer. I relationerne er dialogen i et socialkonstruktionistisk perspektiv de processer, der skaber mennesker og virkeligheder. Med værdier som respekt og ligeværd har vi en moralsk forpligtelse til at forholde os sådan, at relationen er kendetegnet ved et subjekt-subjekt-forhold. Gennem dialogen skaber vi os selv og andre ved at anerkende den anden som moralsk medaktør. Det betyder, at opfattelsen af relationen er, at den beskæftiger sig med at udforske de samskabende processer, hvor viden skabes af deltagerne og i relationel erkendelse. En følge af det er, at vi i en organisation er forpligtet til at have opmærksomhed på, at vi taler mere med hinanden end om hinanden – og i det mindste sikrer, at vi ville kunne lide at høre, der bliver fortalt om os.

Dialogen som skabende kraft fordrer villighed til en moralsk forpligtelse og erkendelsen af en indbyrdes forbundethed. Samtidigt indebærer forpligtelsen til dialog, at vi gør os megen umage for at kommunikere med hinanden på en sådan måde, at vort sproglige udtryk til stadighed rummer invitationer til, at den anden eller de andre kan vise sig kompetente. Dette at vise sig kompetent rummer i denne sammenhæng overbevisningen om, at alle, der på den ene eller anden måde er involveret og engageret i en organisation og dens liv og udvikling, har noget godt og værdifuldt at bidrage med.

På uddannelsen nørdede vi lidt med det lille – og i min optik helt fantastiske – ord bidrage. Når ordet er så herligt for mig, beror det på, at det på den ene side rummer et filologisk potentiale: forstavelsen bi- kan betyde til, hen til eller hen ved siden af og anden del: -drage kan betyde bære (fra det tyske tragen ) eller trække. På den anden side rummer ordet for mig en mulig erkendelse af glæden ved mangfoldighed. Dette at lægge til, udvide, gøre større, få til at vokse ved generøst at lægge til. Altså gennem nysgerrig udforskning af egne og andres tanker, idéer og holdning at blive i stand til at nuancere, udvikle og blive klogere.

Det er mit håb, at jeg i de følgende afsnit kan synliggøre, hvordan forpligtelsen til dialog og samskabelse af værdi og mening i relationer i en organisation som fx Thorupgården kan udfolde sig på en måde, hvor vi er i stand til at fastholde og leve de bærende værdier i vores organisation.

Magt: om at mødes som moralske aktører

Ofte bliver magt knyttet an til forskellige især ledende funktioner, sådan at det betragtes som en del af en leders ansvar også at have magten. Dette kan muligvis give mening i visse sammenhæng og kontekster. Under alle omstændigheder ligger der i den fortolkning af magt også en følgende underkastelse, som kan se meget forskellig ud.

På Thorupgården taler vi om, at det er væsentligt at fastholde ’en flad struktur’ og at arbejde for at sikre nødvendige demokratiske strukturer, der kan gøre det muligt at have medbestemmelse eller medindflydelse. Vi taler også om, at vi især i ledelsesteamet ofte er meget hurtige, hvilket i denne sammenhæng betyder, at der bliver truffet hurtige beslutninger og en medfølgende strategi for implementering af udviklingstiltag, der kan understøtte de beslutninger, der er truffet. Under tiden er vores forundring stor, når implementeringsprocessen enten ikke lykkes eller lander et helt andet sted, end vi forestillede os. I dette perspektiv kan magt ses som produktiv kraft med en underliggende lineær tænkning.

En anden mulighed kunne være at se magt som en samskabende kraft og en relationel udfordring eller opgave. Med afsæt i den relationelle etik betyder det, at fordringen er at mødes som moralske aktører. Og hvem er så de moralske aktører? Ja, et bud kunne være alle de aktører, for hvem beslutninger har konsekvens – eller i det mindste væsentlig betydning. Lad mig komme med et eksempel.

I et stykke tid har vi på Thorupgården – i hvert fald i ledelsesteamet – drøftet, om vi får ansat de kollegaer, vi gerne vil have. Dette emne er væsentligt, da vi er af den opfattelse, at beboerne skal have den bedste støtte og hjælp, de overhovedet kan få i samarbejde med ansatte, der har lyst, energi og de rette (eller mulighed for at samskabe) kompetencer til at løse opgaven. Det er også væsentligt, da vi har brug for at have et personaleflow, som kan sikre en god udvikling og kontinuitet i de tilbud, beboerne får. Med et for lavt personaleflow er der risiko for stagnation i organisationen – et for højt personaleflow vil formentligt også betyde stagnation og en ringe kontinuitet. Det, vi altså gerne vil, er at skabe mulighed for, at vi får ansat de rette mennesker til de rette opgaver. Og hvordan gør vi så det? Der er givetvis mange muligheder.

Ledelsesteamet kunne fx beskrive en ansættelsesprocedure, som minutiøst fremstiller, hvilke overvejelser og handlinger, der kunne være nyttige at gøre sig og af hvem, når nye kollegaer skal knyttes til huset. En anden mulighed kunne være, at tilknytte et firma, der har forstand på ansættelser. Begge disse løsninger er hurtige og set i forhold til en produktiv tænkning effektive. En tredje mulighed kunne være, at vi lod os inspirere af – eller måske ligefrem insisterede på – at skulle mødes som moralske aktører. Den ledelsesmæssige udfordring i denne løsning bliver så at tilrettelægge en beslutningsproces, som inviterer alle, eller i hvert fald de væsentligste aktører på banen, sådan at deres perspektiv kan gøres eksplicit og tilføje vinkler og virkeligheder til, hvordan vi bliver klogere på, hvad en god kollega er, hvordan forskellige kontekster ser ud, og hvordan vi metodisk kan angribe opgaven.

Denne mulighed vil være præget af bidrag eller tilføjelser af perspektiver, virkeligheder og værdier. Samtidigt vil mulighedens langsomhed bidrage til refleksionstid, refleksive loops og eftertænksomhed, der kan understøtte de moralske valg.

Haslebo & Bjerre Lyndgaard (Haslebo & Bjerre Lyndgaard, 2007) beskæftiger sig med 5D-modellens fem faser i forandringsprocesser. De fem faser kan tænkes ind i forandringsprocesser, hvor det væsentlige er, at de aktører, for hvem forandringerne har mest betydning er inddraget. Inddragelsen har til formål at skabe ejerskab på forandringerne – og muliggør endog et så stærkt ejerskab, at det overflødiggør implementeringsprocessen ud fra den betragtning, at forandringen lever i processen og dermed også i udfoldelsen - samtidigt med at den maksimale viden om nødvendigheden eller ønsket om forandring foldes ud. I sproglig socialkonstruktionistisk forstand er det tillige væsentligt at navngive forandringen med ord og formuleringer, der skaber energi hos dem, der skal forandre. Det kan fx være en beskrivelse af, hvad ønsker og drømme bag forandringen er. Dette repræsenterer det første D i 5D-modellen: Definition.

Det andet D beskriver Discovery-begrebet, der dækker over en undersøgelse af de gode erfaringer og af, hvad der giver aktørerne energi og handlelyst.

Drømmene ( Dream ) er det tredje D i modellen og omfatter beskrivelsen af den fælles ønskværdige fremtid. Det vil fx sige svarene på, hvad vi godt kunne tænke os mere af i fremtiden, og på hvordan vores verden ser ud, når vi er lykkedes med forandringen?

De praktiske handlinger og den enkeltes bidrag repræsenterer det fjerde D: Design. Det kan fx være overvejelser om, hvem der skal gøre hvad og hvordan, eller hvad skal vi gøre mere af, for at forandringen kan lykkes?

Det femte D dækker over begrebet Destiny . Destiny omhandler hvad vi hver især kan dedikere os til at tage fat på her og nu samt hvilke synlige indikatorer der er for, at vi lykkes med de nye planer.

5-D modellen kan tænkes ind i det tidligere nævnte eksempel med ansættelser. Ledelsesopgaven bliver - i en 5D-proces om udvikling af muligheder, vilkår og kontekst for ansættelse af nye medarbejdere på Thorupgården - at skabe rammerne for en udforskning af foreløbige ønsker. Altså inddrage fx beboere, kontaktpersoner og teamkoordinatorer (de nærmeste aktører) med henblik på at afdække, hvordan ønskelige processer for fremtidige ansættelsesprocedurer kan skabes og være. Det er i denne proces muligt at italesætte den fælles ønskede fremtid ved at navngive det, vi gerne vil skabe. I denne sammenhæng kunne en arbejdstitel fx være: ”Vi ønsker at skabe gode ansættelsesprocedurer, som sikrer, at vi får kvalificerede og tilfredse kollegaer, der har lyst til at blive på Thorupgården i minimum tre år”. Denne arbejdstitel kan invitere de nærmeste aktører ind i et refleksionens rum, hvor der bliver skabt en virkelighed om, hvordan en god ny kollega bør inviteres indenfor i vores organisation, og hvordan vi sikrer, at den nye kollega er den rette til at samarbejde med de nærmeste aktører.

Dette arbejde kan fx foregå på etage- eller husmøder, ved teammøder, ved personalemøder og andre dialogfora, hvor der er mulighed for at udfolde flest mulige perspektiver, tanker og idéer om den fælles ønskede fremtid. De væsentligste træk fra disse forskellige fora kan formidles og behandles i ledelsesteamet, hvor teamet kan bidrage med nye perspektiver, tanker og idéer. I denne fase er der endvidere behov for en koordinering af mening og at sætte den højeste kontekst. Og her kan der desuden udarbejdes et forslag, som sendes til videre behandling i de fora, som de nærmeste aktører bruger som beslutningstagende. Herefter indarbejdes meningsfulde og nyttige nye idéer og ændringsforslag i anerkendelse af aktørernes kontekst og perspektiv.

Herefter aftales det hvem, der gør hvad og hvordan. Det kan i det konkrete eksempel fx være, hvem der formulerer stillingsannoncer, hvem der svarer på ansøgninger, hvordan det gøres, hvordan ansøgere indkaldes til samtale, hvordan og af hvem der gives afslag, hvordan introduceres nye medarbejdere og beboere og til hvad, hvordan er opfølgning og eventuelt justering af introduktion, hvordan og hvornår afholdes trivselssamtaler etc.

I det konkrete eksempel kan et bud på det femte D være, hvad vi hver især dedikerer os til, og hvordan vi kan se, at vi er lykkedes med at indføre nye ansættelsesprocedurer. Dedikationen i det konkrete eksempel kunne fx omhandle, hvordan vi vil synliggøre vore bærende værdier. Eksempelvis kan det handle om, hvordan respekt, ligeværd, dialog, tillid, faglighed og ansvar ser ud i praksis og forvaltes i den enhed, hvor den nyansatte i første omgang tilknyttes. Indikatorer for, om vi er lykkedes bedre med nyansættelser, kan være at undersøge de nyansattes trivsel, overensstemmelse mellem de nyansattes forestillinger om organisationen ud fra ansættelsesinterviewet og måske et kig på, om ansatte faktisk bliver længere i organisationen, og hvis de ikke gør, hvad deres bevæggrunde for at ønske sig væk kunne være.

Det væsentlige i eksemplet er, at alle aktører inviteres til at deltage som moralske medspillere, der kan bidrage med mangfoldige eksplicitte perspektiver og idéer. På denne måde placeres magten i det relationelle rum og er ikke længere et eneansvar. På Thorupgården vil metoden blandt andet kunne betyde, at beslutningerne bliver mere langsomme, men måske også bedre forankret og mere nyttige.

5-D modellen er her lagt ned over forandring af ansættelsesprocedurer på Thorupgården. Måske kan modellen med fordel anvendes i andre forandringsprocesser også? Her tænker jeg især på forandringsprocesser, hvor der er behov for en struktureret indsats – især i tilrettelæggelse af forandringen, mangfoldighed af perspektiver for at skabe den fælles ønskede fremtid og et behov for den enkeltes ejerskab og dermed muligheden for at mødes som moralske aktører. Det kunne fx omhandle: organisationstransformation, udvikling og transformation af ledelsesstrategi, transformation af uddannelses- og udviklingsstrategi samt transformation af bruger- og pårørendemedvirken for blot at nævne nogle få.

Kontekst: om social ansvarlighed

Nogle gange i mit liv har jeg oplevet at være en del af et møde – et møde mellem to, eller et møde med flere – hvor jeg efter mødet har tænkt ved mig selv: ”hvad mon der skete her? Gad vide, hvad det handlede om?” Sagt på en anden måde: hvad havde vi gang i? Det ikke at være klar over, hvad vi har gang i beskriver ret godt, hvad der i nogle møder kan være udfordrende, frustrerende og forvirrende. Vi tuner os som oftest ind på et møde – i hvert fald de ikke-tilfældige – og forbereder os på, hvad vi skal tale om, og hvad mødet skal føre til eller gøre godt for. Rigtigt mange møder er klare nok og det meningsfulde i mødet bliver samskabt: vi kan beslutte, afklare, bidrage, afdække, undersøge, eller hvad det nu er, formålet med mødet er. Det glider let, fordi vi ved, hvad vi har gang i – konteksten er klar, enten fordi den på forhånd er klar, eller fordi vi skaber den sammen i situationen. Vi koordinerer det meningsfulde for hver enkelt af os, der er med i mødet. Denne koordination sker eksplicit, hvor fortællingen eller perspektivet er en synliggørelse af, hvad der er rigtigt og vigtigt at mene, sige og gøre. Dette at dele perspektiver og samskabe det meningsfulde repræsenterer substansen i den sociale ansvarlighed hos os, der deltager.

I de seneste måneder har vi på Thorupgården kigget på og drøftet de forskellige mødefora, vi har indlejret i vores mødestruktur. Nogle af de overvejelser, der er blevet tydelige, er på hvilken måde fx ledelsesmøder, TUS, MUS, Fællesmøder m.fl. giver mening. For mig at se er vi fortsat i processen med at samskabe de nyttige, energiskabende og fælles klare kontekster for vore møder, sådan at det bliver klart, hvad vi vil og kan med dem. Drøftelserne har indtil nu i høj grad omhandlet indhold, form og en drøftelse af, hvem der skal deltage i hvilke møder og hvorfor.

Når vi vil folde vore drøftelse om møder ud, kan de fx omhandle en afklaring af hvilke kommunikationsrum, vi ønsker at skabe i forhold til de forskellige formål, vi må have med vore møder. Vi kan fx have kommunikationsrum, der har til formål at idéudvikle, værdiafklare, planlægge og iværksætte, håndtere problemer eller formålet kan være fælles refleksion (Haslebo, Haslebo og Hansen-Skovmoes 2008).

Lad mig eksemplificere dette med et meningsfuldt og værdiskabende møde, jeg har oplevet for nyligt.

Rammen var TUS – eller måske snarere RUS: relationsudviklingssamtale, der i et systemisk og anerkendende perspektiv inviterer til og har fokus på et relationelt ansvar frem for et eneansvar, og hvor det fælles ønske er at kompetence- og trivselsudvikle.

I det konkrete eksempel klargjorde lederen konteksten ved at gøre eksplicit, at:

1.     dette var en opfølgningssamtale på en samtale, der var foregået et nogle måneder i forvejen

2.     formålet med samtalen var at undersøge og udforske, hvad teamet lige nu var optaget af samt invitere teamet til at fortælle, hvad de gerne vil bidrage med i organisationen og hvordan

3.     initiativtagerne til samtalen var medarbejderne, der havde ønsket opfølgningen for at kunne dele tanker og overvejelser om nogle gennemlevede processer, samt muligvis opsøge nye opgaver eller udfordringer

4.     tidsrammen var på to timer

Desuden etablerede og forhandlede lederen den psykologiske kontrakt i forhold til indhold, fokus, udbytte og rollefordeling.

Endeligt var scenen sat i forhold til i hvilket lokale, samtalen forgik, hvordan den indbyrdes placering i rummet var, og at man drak kaffe ved mødet.

Den samskabte mening i det konkrete eksempel var at udforske teamets erfaringer og erkendelse i de processer, det havde gennemlevet og haft ansvar for. Samtidigt blev disse erfaringer og erkendelser udforsket i forhold til at se muligheder for, hvordan de kunne anvendes og være nyttige for andre og på andre måder i organisationen.

Det værdiskabende i den konkrete samtale blev tydeligt på flere måder. Dette er de nok tre væsentligste: For det første oplevede teamet en nærværende, nysgerrig, udforskende og bidragende leder, hvilket udviklede relationen mellem teamet og lederen. For det andet blev teamets perspektiv yderligere udvidet, idet lederen bidrog med egne refleksioner og idéer i forhold til teamets udfoldelse af dets erfaringer og erkendelser. For det tredje har mødet bidraget til lederens indsigt i de processer, de kompetencer og den viden, der findes og skabes i organisationen.

Lederen bidrog til en meningsfuld og værdiskabende samtale ved at skabe et mulighedsrum og en platform, hvor alle deltagere kunne vise sig kompetente.

Den konkrete samtale var sammensat af to ligeværdige samtaleformer: en form med udviklingsfokus, hvor formålet og ønsket er skabelse af kompetence og trivselsudvikling og en form med forandringsfokus, hvor tryghed og tilslutning er formålet og ønsket.

I det næste lille afsnit vil jeg se på et par andre af de mødeformer, vi med jævne mellemrum støder på i vores hverdag på Thorupgården. For det første er det sygefraværssamtaler, som jeg herefter vil kalde nærværssamtaler, for det andet er det “den vanskelige samtale” - adfærdssamtalen, som jeg herefter vil kalde ”den vigtige samtale”. Når jeg vælger at omdøbe de to samtaleformer, er det med baggrund i et systemisk anerkendende perspektiv, hvor det er den ønskede adfærd og anerkendelsen, der bliver sat fokus på – her nærvær og fokus på, at en medarbejder er væsentligt for enheden, hvor han eller hun har sine daglige opgaver.

I forhold til at sætte konteksten er det dog næppe tilstrækkeligt at omdøbe mødeformerne.

I lighed med mit RUS-eksempel er det væsentligt, at lederen anvender sin magt og autoritet til at skabe mulighedsrum og platforme, hvor deltagerne i mødet kan vise sig kompetente (Haslebo, Haslebo og Hansen-Skovmoes 2008). Magtbegrebet – altså at mødes som moralske aktører – kommer i denne sammenhæng også til at spille en central rolle, idet den moralske forpligtelse i en høj grad af nærvær eller en ønsket adfærd nødvendigvis må ligge begge på sinde, hvis disse møder skal kunne tilskrives mening (være nyttige) for alle deltagere (Haslebo og Haslebo 2007).

At kunne vise sig kompetent betyder i denne sammenhæng at kunne bidrage med perspektiver og medvirke til samskabelse af nye muligheder for at opnå det ønskede. Lad mig forsøge at eksemplificere dette med en mulig kontekstafklaring i forhold til en vigtig nærværssamtale. Dette er et tænkt eksempel og dog måske ganske realistisk?

Jeg har konstateret, at en af mine medarbejdere møder på arbejde én ud af fire mandage og to ud af fire tirsdag i forgangne måned. Dette undrer mig ud fra min erfaringer med medarbejderen - både i forhold til mængden af fravær, i forhold til mønstret i fraværet og mit kendskab til medarbejderen i øvrigt. Derfor inviterer jeg medarbejderen til en nærværssamtale.

Mine forberedelser til samtalen kan fx være:

1.     det er nødvendigt, at jeg forholder mig til de fantasier, jeg kunne have om, hvad der er baggrunden for, at medarbejderen så sjældent kommer på arbejde om mandagen og om tirsdagen. Mit perspektiv kan fx være, hvad der får medarbejderen til faktisk at være nærværende tre ud af de otte dage. Derved kan jeg arbejde med at fastholde min nysgerrighed på medarbejderens perspektiv og derved blive i stand til at invitere til, at vi mødes som moralske aktører

2.     mine overvejelser må også rettes mod, hvad medarbejderen bidrager med i enheden, og hvordan jeg forestiller mig, at disse kompetencer kan fastholdes, udvikles og udfoldes

3.     endeligt må jeg overveje, hvordan jeg opfatter medarbejderens og min relation til hinanden – herunder også hvordan jeg ser og har erfaring med, at medarbejderen forholder sig til blandt andet ledelse, autoritet og rammer – fokus her kan fx være, hvordan jeg kan skabe et kommunikationsrum, hvor vi kan mødes som moralske aktører, sådan at medarbejderens perspektiv og handlemuligheder udfoldes mest muligt, og vi kan samskabe en fælles højeste kontekst i mødet

4.     i min invitation til medarbejderen må det fremgå, at vi skal tale om min bekymring og forundring over det dokumenterede lave nærvær på mandage og tirsdage. Det skal også fremgå af invitationen, at formålet med samtalen er at afdække muligheder for at medarbejderen kan komme mere på arbejde også om mandagen og om tirsdagen, da medarbejderen er væsentlig for enheden på grund af sine nyttige kompetencer for opgaveløsningen og det kollegiale fællesskab.

I invitationen må det desuden fremgå, hvor og hvornår, samtalen foregår, og hvem der deltager – eller kan deltage

5.     i mødet vil jeg invitere medarbejderen til at italesætte sin kontekst samt invitere til samskabelse af en fælles kontekst for mødet

6.     i mødet vil jeg etablere og forhandle en psykologisk kontrakt, hvor vi sammen kan afstemme gensidige forventninger til indhold, fokus, udbytte og rollefordeling. Dette kan fx være forhold vedrørende fortrolighed, tilbud om hjælp til at ændre situationen, der har bragt os i mødet, tilbud om støtte til at formulere attraktive mål, italesætte overvejelser om moralsk forpligtelse i forhold til relationen og i forhold til opgaven

7.     i mødet er det væsentligt for mig at gøre ønsket eksplicit om at fastholde medarbejderen i enheden på grund af de nyttige kompetencer og muligheder for kompetenceskabelse, medarbejderen repræsenterer samt at udforske, hvordan medarbejderen kan være mere nærværende. Det kan eventuelt være nyttigt i fællesskab at undersøge, hvad der får medarbejderen til faktisk at være nærværende tre ud af otte dage. Altså udforskning af hvad sker der, når det lykkes med nærvær?

På Thorupgården er vi optaget af ønsket om meningsfulde og værdiskabende møder – møder i denne sammenhæng forstået helt bredt: mødet mellem to mennesker fx en beboer og en kontaktperson, eller mødet mellem mange fx personalemøder, beboermøder. Måske kan vi skabe endnu mere mening og værdi i organisationen og i vore møder ved at skærpe vores opmærksomhed på at gøre konteksten klar? Måske kan vi også bliver mere skarpe på, hvilke kommunikationsrum vi ønsker, og hvilke formål vi finder nyttige i forskellige kommunikationsrum? Når jeg anskuer udfordringen med en mødestruktur i dette perspektiv, bliver fokus rettet mod, hvad er det, vi mødes om, hvordan, og hvilken værdi ønsker vi at skabe, hvorimod hvem der skal deltage og hvorfor nedtones. Det centrale spørgsmål bliver så: hvem kan bidrage til skabelse af nyttig og meningsfuld værdi i forhold til en given kontekst og opgave? Det ikke helt enkle svar på det spørgsmål, kan formentligt give os nogle pejlemærker i forhold til en mødestruktur?

Det kunne desuden være værd at overveje, om det kunne være mere nyttigt at fokusere på, hvilke opgaver og udfordringer organisationen skal forholde sig til og skabe de nødvendige kommunikationsrum ud fra denne erkendelse. Sat lidt på spidsen kan det tænkes, at denne tilgang ville overflødiggøre en egentlig mødestruktur, der i givet fald nødvendigvis måtte blive erstattet af en samskabt mødekultur med fokus på kommunikationsrummets formål. Alligevel kan det i praksis tænkes, at vi ønsker både mødestruktur og –kultur, da det kan vise sig meningsfuldt.

Det kan desuden være interessant at overveje, i hvilken grad en mødestruktur overvejende understøtter en klassisk hierarkisk og lineær organisationstænkning, hvor fokusering på skabelse af en mødekultur måske i højere grad understøtter en systemisk anerkendende og cirkulær organisationsstruktur?

Diskurser: om positionering

Diskursbegrebet kan i den relationelle etiks referenceramme forstås som ”en kulturel velkendt fortælling, der definerer nogle bestemte positioner og relationer som oplagte eller naturlige og udelukker andre” (Haslebo & Haslebo, 2007).

Haslebo og Haslebo betoner således det socialkonstruktionistiske, det narrative og det positionerende perspektiv i forståelsen af diskursbegrebet.

I denne sammenhæng vil jeg undlade at fordybe mig i det socialkonstruktionistiske perspektiv og koncentrere mig om positionering og narrativitet (de dominerende eller foretrukne historier) for at belyse disse perspektiver i forhold til mulig anvendelighed for Thorupgården.

Først vil jeg fremhæve fire væsentlige kendetegn ved positionering, som Haslebo og Haslebo karakteriserer dem. Disse fire karakteristika kan tænkes ind i den helt nære relation, som jeg indledningsvist vil beskæftige mig med. Dernæst vil jeg folde forståelsen ud i en organisatorisk ramme ved hjælp af det narrative perspektiv.

Haslebo og Haslebo karakteriserer position ved fire væsentlige kendetegn:

1.     en diskurs bestående i et mønster af tanker og overbevisninger hos medlemmer af et relativt sammenhængende praksisfællesskab

2.     komplementaritet i den forstand, at positioner altid eksisterer i forhold til hinanden. Dette forstået på den måde, at de indbyrdes relationer skabes af den måde, hvorpå vi positionerer os selv og andre

3.     et løst sæt af rettigheder, pligter og forpligtelser, der både inkluderer og definerer nogle handlemuligheder og ekskluderer andre

4.     en forhandlet plads i en moralsk orden

For at belyse karakteristika ved positionering vil jeg kort fortælle om en kvinde på Thorupgården. Jeg synes, jeg kender hende ret godt, sætter stor pris på hende og beundrer hende meget. Hun er en kvinde, der ofte tænker og taler meget hurtigt, og hun kan tale sig både varm og højlydt vældigt vred på meget kort tid. Når jeg lytter til hende, får jeg ofte den tanke, at det er indignation, der driver hende – driver hende til kamp for retfærdighed for sig selv og for dem, hun holder af! Når hun er allermest vred, har hun et voldsomt sprogligt udtryk, der har som konsekvens, at der er mange i hendes omgivelser, der trækker sig. Måske er de bange, synes det er ubehageligt eller noget helt andet?

Og hvordan kan disse fire kendetegn tænkes ind i mit lille eksempel? I den enhed, som jeg til dagligt har ansvaret for, har vi nogle erkendelser af, hvad der er vores opgaver, funktion og roller, når vi er på arbejde. Vi forventer, at vores opgave er at støtte og hjælpe de beboere, der ønsker det, med det de ønsker. Vi beskriver kort fortalt vores funktion som fx kontaktperson eller afdelingsleder med nogle forholdsvist præcise funktioner indlejret. I den store vifte af relationer samskaber vi de roller, der er meningsfulde og nyttige både for beboerne og for os selv. Vores diskurs går således på, hvilke moralske handlinger og talehandlinger vi tænker indlejret i funktionen som fx kontaktperson. Og det er det, vi møder beboeren med og samskaber relationen ud fra.

I det konkrete eksempel kan det fx tænkes, at vi som en diskurs har, at vi definerer os selv som hjælpere, hvilket kan betyde, at der på den anden side må være en, der trænger til hjælp. I mit lille eksempel beskriver jeg en kvinde, der i min optik er ”kæmper.” Udfordringen for vores diskurs – og jo dermed os selv – kommer her så til at omhandle koordination af mening imellem rollen som kæmper i forhold til rollen som den, der trænger til hjælp. Det er altså komplementariteten i relationen, der er vores moralske opgave, sådan at vi - om jeg så må sige - matcher hendes behov for støtte under skyldig hensyntagen til hendes positionering af sig selv og muligvis også os.

I ”min” enhed har vi en bærende værdi, som kan udtrykkes nogenlunde som ”vi taler ordentligt og respektfuldt til hinanden.” Denne værdi betyder, at det at omgås med et ikke-aggressivt, anerkendende sprog er noget, vi bestræber os på og forventer af hinanden. I mit eksempel nævner jeg, at kvinden har et sprogligt udtryk, der betyder, at nogle trækker sig. At trække sig kan for beboeres vedkommende betyde, at de faktisk beskytter sig selv mod omverdensstimuli, de ikke i situationen kan håndtere. Mere problematisk ville det være, hvis vi som fagprofessionelle gjorde det samme. Og dog er det vel også sådan, at fagprofessionelle som mennesker har behov for at beskytte sig mod stimuli, vi ikke kan håndtere? I det konkrete eksempel kan jeg forestille mig, at dette behov for beskyttelse kunne betyde, at der var mulighed for, at vi med afsæt i den bærende værdi ville kunne forhandle en subtil og indirekte diskurs om, at kvinden fx er hysterisk, grænseoverskridende eller lignende diskurser, der kunne have det formål at legalisere et fravær af støtte og hjælpemuligheder for hende? Heldigvis har vi andre muligheder! Indlejret i vores kultur ligger en selvrefleksivitet og en insisteren på de komplementariske relationer. Dette gør os i stand til at erkende vores egen positionering og overveje, hvordan vi kan samskabe en relation med denne kvinde, hvor den bærende diskurs fx kunne være, at hun er en kvinde, der er fyldt af energi, mange ressourcer og en stærk vilje til at kæmpe for det, der giver mening og er værdifuldt for hende? Vi er altså i stand til at fortælle ”en ny historie” om kvinden.

Denne måde at tænke og forholde os til positionering kan formentligt også bringes i spil og meningstilskrive værdi i de relationer, der er indlejret i de mange forskellige samarbejdsrelationer og kulturskabelsen i en organisation som Thorupgården?

Afgørende for i hvor høj grad vi bliver i stand til at fortælle nye historier, der udvider vore handlemuligheder i forhold til det meningssamskabende og værdifulde, er – udover som nævnt selvrefleksivitetens erkendelsesmuligheder – også den måde vi i en kultur bevidner og bekræfter de foretrukne historier. Denne narrative tilgang vil jeg forsøge at koble til en anden teori, som jeg er blevet præsenteret for på min uddannelse. Teorien omhandler kommunikationsformer i forskellige former for samfundsmæssige og kulturelle debattankesæt. For at belyse disse teorier, vil jeg beskrive et eksempel fra min verden på Thorupgården med de mulige konsekvenser og muligheder, eksemplet kan have og åbne for organisationen.

I ”min” enhed har vi besluttet, at vi gerne vil dele vore tanker, idéer, erfaringer og oplevelser med andre i organisationen, for hvem dette kan have interesse. Konkret betyder det, at vi fx har fortalt om vore erfaringer med en metode til revision af handleplaner, har beskrevet, hvordan 5D-processen i forhold til det årlige internatseminar har været tilrettelagt og gennemført og lige nu sidder jeg og skriver denne artikel, hvor min idé med at gøre det i lighed med de øvrige eksempler er et tilbud om en mulig inspiration til dem, der vil have det.

Om vore tanker med delagtiggørelse, inspiration og ønske om at bidrage til helheden bliver opfattet og kommer til at leve på den måde, vi ønsker os, er betinget både af den kultur, vi i forvejen har, og ikke mindst af den kultur, vi ønsker at skabe. Disse initiativers skæbne afhænger i vid udstrækning af, hvilke historier der bliver fortalt om dem, af hvem og hvordan disse historier bliver bevidnet og bekræftet. For at synliggøre dette vil jeg beskrive to mulige historier vel vidende, at der kan være en mangfoldighed!

Én skæbne, disse initiativer kunne få, er, at vi i organisationen opfatter initiativerne som selviscenesættende, selvpromoverende eller måske irriterende og ligegyldige. Hvis vi vælger at indtage denne position, vil vi kunne samle beviser og bekræftelser på, at det er ”den rigtige historie,” vi her fortæller. Det vil i organisationen være muligt fx med de tre eksempler, jeg just fremførte, at skabe en historie om, at de i ”Stigs enhed” puster sig op og gør et stort nummer ud af at passe deres arbejde. Måske gør de det oven i købet for at skjule de ting, de ikke gør ordentligt? Bekræftelsen på den historie kunne være, at vi jo alle sammen skal revidere handleplaner, tilrettelægge seminarer og fortælle om vore kurser og uddannelser. Dette sker samtidigt med, at vi skal sørge for procedurerigtighed og overholdelse af regler og vedtægter. I hvor høj grad denne historie bliver den dominerende eller foretrukne historie, er både afhængigt af hvor mange, der støtter op om bevidnelsen af den, og hvordan det bliver gjort. Og historiens liv og holdbarhed er betinget af, i hvilken grad den bliver forstyrret af andre perspektiver - eller nyfortalt. Denne historie kan tjene mange forskellige formål både hos den enkelte og for organisationen og på den måde være meningsfuld. Fx kunne historien være med til at sikre, at der ikke sker for megen udvikling i organisationen, at der ikke bliver stillet spørgsmålstegn ved mit eget arbejde eller at fastholde visse magtstrukturer, særegenheder eller hævdvundne rettigheder i andre dele af organisationen.

En anden dominerende historie, der kunne skabes, er en, der ligger tættere på det intenderede: delagtiggørelse, inspiration og ønske om at bidrage til helheden. Vi kan i organisationen fx blive inspireret af delagtiggørelsen og gennem refleksiv dialog lægge perspektiver, tanker og idéer til som bidrag. Vi kan også blive inspireret til yderligere delagtiggørelse af hinanden, sådan at viden på den ene side kumuleres og på den anden side udfoldes og perspektiveres. Den historie, vi i givet fald ville kunne fortælle, kan fx handle om, at vi i vores organisation hver især bidrager med det, vi er optaget af, sådan at andre kan blive inspireret, og sådan at vi i organisationen har en fælles forståelse af, at vi ønsker en fælles udvikling ud fra de processer, vi hver især og sammen har gang i.

For begges historiers vedkommende kan der finde meningstilskrivning sted. Det afgørende for, om vi vælger den ene eller den anden (eller måske en helt tredje?) er den position, vi sætter os selv og andre i, samt hvordan vi opfatter vores kultur eller samskabelse af den fælles ønskede kultur. Samtidigt må overveje, om de foretrukne historier, vi har en organisation, kan underlægges moralsk eftersyn. Dette forstået på den måde, at de historier vi vælger, må kunne koordinere mening mellem de værdier, vi har og den fælles ønskede fremtid.

Dette bringer mig frem til kommunikationsformerne i forskellige former for samfundsmæssige og kulturelle debattankesæt, som overvejende finder sted i det offentlige rum fx i form af politisk debat. Når jeg bringer teorien frem her, er det, fordi jeg oplever, at den også kan bidrage til en indsigt i en organisations kultur.

Haslebo og Schnoor (Haslebo og Schnoor, 2008) opererer med fire kommunikationsformer i fire forskellige samfundskulturelle tankesæt: det monokulturelle, det etnocentriske, det modernistiske og det kosmopolitiske tankesæt.

De fire tankesæt kan belyses ved hjælp eksemplerne med de foretrukne historier ”min” enhed, hvor har vi besluttet, at vi gerne vil dele vore tanker, idéer, erfaringer og oplevelser med andre i organisationen, for hvem dette har interesse.

I den monokulturelle tankegang vil ”afvigelser” ses som udtryk for manglende opdragelse, intelligens eller sund fornuft, forskelle anerkendes ikke og det vil være væsentligt at bekræfte de historier, som tages for givet. I eksemplet vil en monokulturel udlægning være, at det irriterende fx er en repræsentation af den dårlige opdragelse – det socialt ikke-acceptable, det ligegyldige udtryk for manglende anerkendelse og endeligt, at den foretrukne historie tjener til at få spørgsmål og initiativer til at forstumme, sådan at vi kan vedligeholde historien om, at ”sådan gør vi her” – altså en konservativ, ikke-udviklende kultur.

I en etnocentrisk kulturforståelse vil man være optaget af et ekskluderende perspektiv, hvor opdeling i ”vi” og ”dem” er central. Et eksempel er ”enten er de med os eller mod os,” hvor forskelle ses som udtryk for uoverensstemmelser og uoverensstemmelser som en konflikt mellem rigtigt og forkert. I denne tænkning vil accepteret etik og moral fx omhandle opdragelse, forhandling, overtalelse og mægling, hvor det centrale netop er et ”rigtigt-forkert-perspektiv.” Det vil i denne tænkning være retfærd at diskreditere andres argumenter og holdninger, nedgøre andre personer og positionere andre som amoralske.

I mit eksempel vil begreberne selviscenesættende og selvpromoverende få funktion som nedgørelse og talehandlingen ”måske gør de det oven i købet for at skjule de ting, de ikke gør ordentligt?” vil tjene til positionering af det amoralske. Måske vil det – hvis den foretrukne historie er meget stærk og bliver massivt bevidnet – skabe og fastholde opdelingen i ”vi” og ”dem” i en sådan grad, at eksklusion er mulig.

Hvis vi i ”min” enhed i stedet for at have et bidragende perspektiv havde et ønske om at forstyrre for forstyrrelsens egen skyld eller måske for at gøre opmærksom på forskelle, kunne det være udtryk for en modernistisk tankegang, hvor forskelle tillægges værdi. Forskellene kunne skabe uoverensstemmelser, der ville blive anset for problemer, der skal løses eller som katalysator for en ny syntese. Kommunikationen tjener i denne kulturforståelse til at skabe ny viden og afsøge nye informationer, alternativer og forandringer. I et organisationsteoretisk perspektiv er den modernistiske tankegang fx repræsenteret i ’Forandringsledelse.’

I mit eksempels anden foretrukne historie kan den kosmopolitiske tankegang indtænkes under forudsætning af, at der kæles for formidlingsdelen forstået på den måde, at forskelle og ligheder opfattes og italesættes som værende værdifulde og på den måde kan underkastes et moralsk eftersyn. Det er således væsentligt, at andres perspektiv og kontekst anerkendes, og at positioneringen gør det muligt at mødes som moralske aktører. Eventuelle uoverensstemmelser vil invitere til brobygning via transformativ dialog, hvor sproget bruges til at gøre inkongruente former for moral og virkelighedsopfattelser eksplicitte, sådan at skabelse af et metaperspektiv bliver muligt. Kosmopolitisk tankegang inviterer således til et transformativ udviklingsperspektiv og læner sig op ad grundtrækkene i den relationelle etik.

På Thorupgården er en del af vores virkelighed, at vi befinder os i spændingsfeltet mellem trang og tvang til udvikling. Det kosmopolitiske perspektiv vil formentligt være mest meningsskabende og værdifuldt i forhold til vores trang til udvikling. Her er vi, om jeg så må sige, herrer i eget hus og har derfor mulighed for selv at designe og udvikle det, vi finder nyttigt og værdifuldt, og på den måde, vi vælger og foretrækker.

Med hensyn til tvang til udvikling bliver det muligvis lidt mere ”Georg–Gearløs-agtigt” eller modernistisk for nu at holde mig til teorierne. I hvert fald er der forandringer i omverdenen, der inviterer til at forandre for forandringens egen skyld. Vi kan jo så vælge, om vi vil sige ja tak til invitationen, eller holde fast i de transformative processer, som måske i højere grad anerkender det systemiske perspektivs liv og væsen?

Anerkendelse: om solidarisk refleksivitet

Helt i tråd med ønsket om at arbejde med transformative forandringsprocesser ligger de grundlæggende antagelser i den anerkendende udforskning (Haslebo og Haslebo, 2007).

Her vil jeg blot fremhæve nogle få af de grundlæggende antagelser, som Haslebo og Haslebo nævner:

1.     læring i en organisation knytter sig til konkrete erfaringer i et praksisfællesskab med at koordinere egne handlinger med andre organisationsmedlemmers handlinger

2.     de handlinger og begivenheder i organisationen, vi studerer, kan vi blive klogere på

3.     anerkendende udforskning handler om at stille spørgsmål ud fra en overbevisning om, at andre har gode grunde til at gøre det, de gør. Og når vi stiller anerkendende spørgsmål vil det få det bedste frem i andre og styrke de indbyrdes relationer i organisationen

4.     anerkendende kommunikation bygger på en forudsætning om, at andre organisationsmedlemmer har noget værdifuldt og vigtigt af bidrage med

5.     læring, der fører til en bedre koordinering af handlinger, forudsætter en indbyrdes dialog mellem deltagerne i det konkrete praksisfællesskab

De centrale aspekter i disse grundlæggende antagelser er således: fællesskabt empiri med afsæt i den virkelighedsopfattelse, som hvert organisationsmedlem har, fælles refleksivitet i forhold til praksis og hændelser i organisationen med henblik på udforskning af mulighedsfeltet, solidarisk refleksivitet og koordination af værdiskabende handlinger.

De centrale aspekter fordrer en udforskende dialog, hvor nysgerrighed skaber den solidariske refleksivitet. Det er således det sproglige udtryk, der sammen med en undersøgende position kan skabe nuancering og en mulig opløsning af fastlåste diskurser og vurderinger.

Det solidariske aspekt tydeliggøres ved, at dialogen baserer sig på koblinger på de centrale begreber, der opfanges i det sproglige udtryk hos den anden, hvor det fælles værdiskabende transformeres gennem bidrag og eksplicitte refleksioner.

Som nævnt i afsnittet om diskurser ser jeg udfordringen i, at vi i en organisation er opmærksomme på skabelse og bevidnelse af dominerende fortællinger og en tilstrækkelig belysning af disse. Det er således væsentligt, at vi på den ene side forholder os nysgerrigt i et omfang, der inviterer til eksplicitte refleksioner, der kan afdække den enkeltes perspektiv i en sådan grad, at mening og værdi kan samskabes i organisationen. På den anden side at vi i det sproglige udtryk kæler for formuleringer og spørgsmål, der kan mobilisere yderligere refleksioner og bidrag.

Hvis djævlens advokat lige nu sad på min skulder, ville han måske spørge: ”Hvad er der nu i vejen med kritik?” og ”Må jeg nu ikke engang sige fra og sige min mening?” eller ”Er alting nu lige godt?” Hvis der kun var én svarmulighed på disse spørgsmål, måtte det være: ”det kommer an på!” Nu er der heldigvis flere mulige svar på de spørgsmål! Et af de mere påtrængende for mig går på, at det, det kommer an på, er, hvad hensigten med kritikken eller fremsættelsen af den uforbeholdne mening skal gavne, og hvordan det kan give mening for andre end den, der fremsætter disse udtalelser. Kritik og skarpe positioner rummer ofte noget sprogligt konklusivt og vurderende, der ikke inviterer til yderligere refleksion. Og fraværet af det refleksive menings- og værdisamskabende aspekt kan levere noget af svaret til det tredje spørgsmål. Alting er ikke – ej heller i et anerkendende perspektiv – lige godt. Det gode er det, der tilskrives mening og værdi i en given kontekst, der er skabt i fællesskab af aktørerne. Det værdifulde er således samskabt og kontekstafhængigt, hvorimod det i mindre grad forholder sig til spørgsmålet om, hvad der er rigtigt eller forkert.

Beslutningen på Thorupgården om, at vores referenceramme skal bestå på den ene side i den anerkendende og systemiske teori og deraf afledte praksis og på den anden side JTI rummer, hvad angår det systemiske og anerkendende perspektiv, invitationer til at have fokus på i hvert fald fire perspektiver: på mulighedsfeltet, det undersøgende, det anerkendende og det lærende. For at dyrke disse opmærksomhedspunkter mere, kan jeg se i hvert fald to mulige indsatsområder.

For det første tænker jeg på, at vi har mulighed for at skabe forskellige refleksionsfora, hvor vi gennem den anerkendende solidariske refleksivitet kan udfolde de kompetencer, den viden og de perspektiver, som findes og kan skabes i forskellige team, og som kan bidrage til skabelse af en fælles ønsket fremtid. Disse fora kan tænkes både at kunne leve som mere eller mindre faste teamsamlinger og som adhoc-team med et bestemt formål.

For det andet tænker jeg, om det måske er en mulighed, når vi i vores hverdag med hinanden møder vurderinger eller domme, at vi kan anmode hinanden om anerkendende reformulering, sådan at vi sammen kan reflektere?

I øvrigt tænker jeg……………

Nogle gange i løbet af denne uddannelse har den vældige mængde af tanker, idéer, teorier og perspektiver lammet min hjerne. I de situationer lænede jeg mig tilbage og nød de fire undervisere: Gitte og Maja Loua Haslebo, Michala Schnoor og Peter Hansen-Skovmoes. De tog os kursister i menneskehænder ved at leve det anerkendende perspektiv igennem hele uddannelsen. Intet forstilt eller påtaget! Blot en imponerende nysgerrighed og insisteren på at udforske, undersøge og anerkende den mangfoldighed af perspektiver, som vi kursister repræsenterer. Jeg er ikke holdt op med at være forbløffet, udfordret og påvirket!

Det er mit håb, at denne lille artikel kan løfte sløret lidt i forhold til, hvad vi på uddannelsen har beskæftiget os med. Samtidigt håber jeg, at artiklen kan bidrage til, at vi på Thorupgården i overensstemmelse med vore værdier kan drøfte, hvor vi ønsker os hen, og hvordan vi ønsker at gøre det.

Kildehenvisninger